Zobacz pozostałe wpisy
Human Resources – prognozy na nowy rok

Human Resources – prognozy na nowy rok

19.01.2018

Jakie wyzwania czekają na HR-owców w 2018 roku? Rozmowa z Edytą Olko, prezes zarządu spółek Sanpro Consulting BPO i Sanpro Interim i BPO z Grupy Impel, specjalizujących się w rekrutacji pracowników

 

Największym wyzwaniem jest sytuacja na rynku pracy i problemy firm z brakiem kadry. Obecna stopa bezrobocia wynosząca 6,6% (wg GUS) zmusza działy HR do zrewidowania dotychczasowej polityki personalnej - szczególnie w obszarze wynagradzania, motywowania i integracji pracownika z firmą. 
Wiele firm stoi dziś przed decyzją o zamykaniu swoich oddziałów i ograniczaniu produkcji z powodu braku rąk do pracy. Nieobsadzone stanowiska i brak wykwalifikowanej kadry to dzisiejsze zmartwienia działów HR. Stajemy przed wyzwaniem, jak zatrzymać pracowników, jak związać ich z firmą, by pokusa stale rosnącego wynagrodzenia w przypadku stanowisk specjalistycznych  oraz obietnica  wynagrodzenia większego nawet o przysłowiowe 100 zł na stanowiskach produkcyjnych nie spowodowała lawiny odejść. Rotacja kosztuje bowiem firmy więcej niż wprowadzanie dodatkowych apanaży dla obecnych pracowników. 
Kolejne wyzwanie to jak stać się pożądanym pracodawcą na rynku, by zachęcić nowych kandydatów do aplikowania. Istotą jest wdrożenie przemyślanej polityki motywacyjnej, a co za tym idzie, systemu wydajnościowego opartego na realnych korzyściach dla pracownika. Dziś na rynku borykamy się z ogromnym deficytem pracowników produkcji i usług prostych. To o tego rodzaju pracowników powinny zatroszczyć się dziś HR-y.
Podczas procesów rekrutacyjnych nierzadko spotykamy się z osobami, których oczekiwania finansowe nie są adekwatne  w stosunku do posiadanego doświadczenia i kwalifikacji. Potrzebna jest tu rozwaga i mądra polityka HR-u, która powinna edukować kandydatów, jak dobrze wykorzystać sytuację na rynku, by budować kompetencje i rozwijać swój potencjał wraz z firmą.
 
Wyzwania czekają także HR w obszarze prawnym: RODO, PPK, wejście w życie przepisów z roku 2016 ograniczających zawieranie umów terminowych. Wymaga to od działów HR wzmożonej pracy, by jak najlepiej przygotować swoje organizacje do funkcjonowania w nowej sytuacji prawnej. 
 
25 maja 2018 r. wejdzie w życie RODO, czyli rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych. Europejska reforma ochrony danych osobowych wprowadza istotne zmiany i dotyczy całej organizacji. Jednak punkt ciężkości tych zmian skupi się na działach HR, które już teraz inicjują i koordynują w przedsiębiorstwach szereg procesów związanych z unijnym rozporządzeniem.
 
Kolejnym ważnym zadaniem będzie wprowadzenie nowego obowiązku dla pracodawców w związku z szykowaną zmianą w przepisach emerytalnych zapowiadaną na rok 2018/2019. Chodzi o utworzenie -w pierwszej kolejności w największych firmach - Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Część z nich już posiada Pracownicze Plany Emerytalne, jednak niedobór informacji o finalnych założeniach PPK nie daje pracodawcom pełnej wiedzy, czy będą zobowiązani do utworzenia PPK. Zmusza to jednak już dziś działy HR do weryfikacji obecnej polityki firmy w tym zakresie i przygotowania się do wdrożenia nowych obowiązków.
 
22 listopada 2018 r. to czas w którym przeliczy się okresy umów terminowych na kontrakty bezterminowe w związku z wprowadzeniem  w 2016 roku ograniczeń prawnych w zakresie możliwości zawierania umów na czas określony. Zmieni się sytuacja pracowników, którzy w dniu nowelizacji mieli zawarte umowy na czas określony. Oznacza to, że wszystkie umowy na czas określony  przekształcą  się w umowy na czas nieokreślony. Jest to  kolejna sytuacja, na którą działy HR muszą być przygotowane, by odpowiednio zarządzać polityką zatrudnienia w firmach z wszystkimi tego konsekwencjami, zarówno pozytywnymi jak i negatywnymi. 
 
Bezrobocie kolejny rok z rzędu utrzymuje się na rekordowo niskim poziomie – czy w Pani opinii tak będzie i w kolejnym? Z jaką stopą bezrobocia zamkniemy według Pani kolejny rok?

 
Nic nie zapowiada zmiany tej sytuacji. GUS podaje, że październik zakończyliśmy wynikiem 6,6%. Z wstępnych danych wynika, że w ciągu roku 2017 bezrobocie spadło o ok. 2%. Obserwując rynek uważam że na koniec 2018 roku zatrzymamy się na poziomie 6%.
 
Sytuacja na rynku pracy jest poważną barierą rozwojową dla firm. Jak bardzo wpływa to na inwestycje? Co trzeba zrobić, aby zatrzymać lub spowolnić ten proces?
 
Jeśli popatrzymy na sytuację demograficzną, emigrację zarobkową, obniżenie wieku emerytalnego, zbyt mały wzrost minimalnego wynagrodzenia w stosunku do oczekiwań pracowników, to ta sytuacja dla firm staje się bardzo dużym ograniczeniem ich rozwoju. Z danych GUS wynika, że 35% firm nie podpisuje nowych kontraktów ze względu na brak rąk do pracy, a 13 % firm wstrzymuje inwestycje.
 
Liczba osób w wieku produkcyjnym gwałtownie spada, co sygnalizuje nam problem strukturalny. Rządowy program  500+ oraz obniżony wiek emerytalny będą skutkowały nowym zjawiskiem – opuszczaniem rynku pracy. Prognozuje się, że do końca roku 2018 z rynku pracy zniknie 1,5 mln osób w związku z obniżeniem wieku emerytalnego. Kolejne 250 tys. osób w wieku produkcyjnym rozważa wstrzymanie świadczenia pracy z powodu otrzymywania dodatku 500 +.
 
Częściowym rozwiązaniem dzisiejszego problemu firm są pracownicy pozyskiwani z innych krajów, w większości z Ukrainy. Niezbędne jednak będzie jeszcze większe otwarcie się pracodawców na rynek pracy obcokrajowców nie tylko z bliskiej nam kulturowo i geograficznie Ukrainy. W  ślad za tym powinny iść działania administracji państwowej: uproszczenie procedury zatrudniania emigrantów zarobkowych z kolejnych krajów oraz wprowadzanie regulacji zachęcających do zatrudniania cudzoziemców. Po stronie pracodawców natomiast przygotowywanie przedsiębiorstw do skutecznego on-boardingu  cudzoziemców.
 
Jeśli chodzi o pracowników polskich, rozwiązaniem jest podnoszenie poziomu wydajności pracy, która powinna iść w parze z rosnącymi oczekiwaniami płacowymi. Rola działów HR to przygotowanie systemów motywacyjnych powiązanych z efektywnością. 

 

Źródło: PulsHR.pl

Część I 

Część II 

Część III

SKOMENTUJ
Publikacja komentarzy nastąpi w ciągu 24h od ich przesłania. Treści obraźliwe, nieprawdziwe, niezgodne z etykietą czy polskim prawem będą odrzucane.
KOMENTARZE (0)